Ženy netreba opravovať. Treba opraviť systém.

Autorky: Aneta Némethová a Katarína Pariľáková, Developium
Dĺžka čítania: 5 minút

Predstavte si talentovanú kolegyňu. Má výsledky, má drive a prirodzený rešpekt tímu. Keď sa však otvorí pozícia na prvej úrovni manažmentu, váha. Kým jej kolega sa prihlási s tým, že „to nejako dá“, ona v hlave prechádza zoznam desiatich kritérií, z ktorých jedno nespĺňa na 100 %. Okolie jej povie: „Musíš si viac veriť, buď asertívnejšia.“

V Developium pri práci s lídrami a líderkami vidíme tento scenár až príliš často. Problémom však nie je jej sebavedomie. Problémom je systém, ktorý od nej vyžaduje, aby sa „opravila“, namiesto toho, aby opravil prostredie, v ktorom rastie.

Každý rok v marci vnímame silnú ženskú energiu. Nostalgické karafiáty vystriedali témy rovnosti, no reálne dáta o ženskom leadershipe ukazujú znepokojivú stagnáciu. Ak chceme zmenu, musíme prestať vnímať kariéru žien ako priamku, po ktorej stačí len „viac chcieť“. Musíme sa pozrieť na celý zamestnanecký cyklus – od prvého povýšenia až po krízové vedenie. Nerovnosť totiž nie je náhoda, ale kumulatívny proces.

 

Svet, kde ambícia naráža na „zlomený schodík“

V diskusiách o rodovej rovnosti sa často skloňuje „sklenený strop“. Avšak report Women in the Workplace (McKinsey & Co.) ukazuje, že najväčšia strata talentu nastáva oveľa skôr.

Tento jav nazývame „Broken Rung“ (Zlomený schodík). Ide o moment prvého povýšenia z entry-level pozície do manažmentu. Ženy sú rovnako ambiciózne ako muži, no na každých 100 mužov, ktorí postúpia, pripadá výrazne menej žien.

U nás tento jav umocňuje aj kultúrny aspekt – ženy na Slovensku majú tendenciu uchádzať sa o roly až pri 100 % splnení kritérií. Ak k tomu pripočítame lokálne nastavenie spojené s rodičovskou dovolenkou, zlomený schodík sa stáva ešte strmším. V Developium preto pri nastavovaní talent managementu zdôrazňujeme: rozvoj lídrov začína príliš neskoro. Čakať s identifikáciou potenciálu na stredný manažment nestačí.

 

Prečo rady mentorov niekedy nestačia?

V rozvojových programoch sa často kladie dôraz na mentoring. Mentoring je dôležitý – ukáže vám, ako veci fungujú. Pre kariérny postup to však často nestačí. Tu vstupuje do hry silnejšia forma podpory: aktívne presadzovanie talentov (sponzoring).

Zatiaľ čo mentori hovoria s vami, ľudia, ktorí vás aktívne presadzujú, o vás hovoria v miestnostiach, kde sa prijímajú kľúčové rozhodnutia. Kde nastáva problém?

• Nižšia miera podpory: Ženy získavajú takúto podporu výrazne menej často než muži už od začiatku kariéry (31 % vs. 45 %).
• Slabší „ťah“ na bránu: Aj s aktívnou podporou lídra je šanca ženy na povýšenie o 15 % nižšia v porovnaní s mužom s rovnakou podporou.
• Neformálne väzby: Na Slovensku sa o talentoch často rozhoduje pri neformálnych debatách alebo v rámci úzkych skupín, ktoré sú si štýlovo blízke. Keďže vo vedení firiem stále prevažujú muži, nevedome si za svojich nástupcov a nástupkyne vyberajú ľudí, ktorí sú im názorovo blízki.

V Developium pomáhame firmám vnášať do rozvoja talentu vedomý systém. Učíme lídrov a líderky, ako identifikovať potenciál objektívne a ako urobiť z podpory talentov transparentný proces. Rozhodovanie „za zatvorenými dverami“ bez jasných pravidiel totiž nie je nástrojom diverzity, ale skôr nevedomým potvrdením súčasného stavu.

 

Prečo si pod pojmom „líder“ stále predstavíme muža?

Už v roku 1973 vznikol stereotyp „Think Manager – Think Male“. Hoci sa snažíme o rodovo citlivý jazyk a pozície ako „líderka“ sú u nás prirodzené, vnútri stále hodnotíme „dobré líderské správanie“ cez maskulínne črty ako dominancia či asertivita.

Potvrdzuje to aj Reykjavik Global Forum Leadership Index (2025). Rovnosť vo vnímaní schopností žien a mužov viesť tímy sa dlhodobo hýbe len medzi 60 – 75 bodmi zo 100. Alarmujúce je, že mladí ľudia (18 – 34 rokov) majú dnes v skutočnosti väčšie predsudky (skóre 64) než generácia ich rodičov (skóre 75). Stereotypy u nastupujúcej generácie silnejú, čo robí vedomý dizajn leadershipu kritickou prioritou.

 

Sklenený útes: Keď príležitosť prichádza s krízou

Keď sa už žena do vedenia prebojuje, často čelí fenoménu „Glass Cliff“ (Sklenený útes). Dáta potvrdzujú, že ženy sú do vedúcich pozícií štatisticky častejšie dosadzované v časoch krízy alebo neistoty.

Výsledok? Vyšší tlak, nižšia tolerancia voči chybe a reputačné riziko. Sklenený útes nie je o zlyhaní žien. Je o tom, že sú častejšie hodené do búrky bez adekvátnej podpory, ktorú by v takýchto podmienkach potreboval ktokoľvek.

 

Ako vniesť do systému vedomý dizajn?

V Developium veríme, že výkon sa nedá prikázať – dá sa len umožniť. Ak bariéry ako broken rung či glass cliff vznikajú nevedome, riešením nie je posielať ženy na ďalší tréning asertivity. Riešením je vedomý dizajn leadership systému.

Kľúčom k zmene je nahradiť dojmy objektívnymi dátami. Tu zohráva dôležitú úlohu Inmetric, náš partner pre diagnostiku a analytiku. Ich nástroje umožňujú identifikovať leadership potenciál na základe kompetencií a správania, čím eliminujú nevedomé predsudky. Keď rozhodovanie nestojí na tom, kto je nám sympatický, ale na jasných dátach, systém sa stáva férovejším pre všetkých.

Skúsme si vo vedení položiť tri otázky:

1. Ako definujeme potenciál? Je to objektívny rámec, alebo dojem založený na podobnosti so súčasným vedením?
2. Kto u nás dostáva náročné rozvojové úlohy? Je to výsledok vedomého procesu, alebo neformálnych sympatií?
3. Meriame rovnosť príležitostí? Podporujeme talenty pri návrate z rodičovskej dovolenky tak, aby ten „schodík“ opäť bezpečne našli?

Leadership nie je otázkou pohlavia. Je otázkou dizajnu systému. A ten vieme meniť.

 

Použité zdroje:

• McKinsey & Company & LeanIn.Org. Women in the Workplace Report.
• Morgenroth, T., Kirby, T. A., Ryan, M. K., & Sudkämper, A. (2020). The glass cliff: A meta-analysis. Psychological Bulletin.
• Verian Group. The Reykjavik Index for Leadership (2024/2025).
• Heilman, M. E. (2001). Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women's Ascent.